Un décret relatif à la suspension temporaire du repos hebdomadaire pendant la période des jeux olympiques a été publié. Ce décret a pour objet d’ouvrir temporairement et sous plusieurs conditions, à certaines entreprises intervenant directement dans le cadre de l’organisation et du déroulement des jeux, la faculté de pouvoir suspendre le repos hebdomadaire de leurs salariés.
Par ailleurs, la DRIEETS d’Île-de-France met en place un guichet unique pour les demandes de dérogation à la durée du travail des employeurs concernés.

Une étude relative à l’information des salariés sur les risques professionnels a été publiée le 2 mai 2024 par la Dares.
En 2019, alors que 52 % des salariés des établissements de dix salariés ou plus du secteur privé étaient exposés à au moins six facteurs de pénibilité physique au travail, seuls 43 % faisaient état d’une information sur l’ensemble des risques professionnels auxquels ils étaient exposés au cours des douze derniers mois. Les femmes sont les premières victimes de ce défaut d’information.
Lorsqu’elle a lieu, l’information est principalement réalisée par l’employeur.
En présence de représentants syndicaux ou d’une instance spécialisée, les salariés sont plus souvent informés que lorsqu’ils sont représentés par des élus. La présence de délégués syndicaux, ou celle de CHSCT ou de CSSCT est positivement corrélée à la diffusion du DUERP par les employeurs.

Afin de renforcer la protection des travailleurs contre les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques, les employeurs ont jusqu’au 5 juillet 2024 pour établir une liste regroupant les travailleurs exposés ou susceptibles d’être exposés au travail à ce type d’agents.

En effet, un nouveau décret est paru le 5 avril 2024 au Journal officiel et impose aux employeurs d’établir avant le 5 juillet 2024 une liste regroupant les travailleurs exposés ou susceptibles d’être exposés au travail à ces produits. Les informations de cette liste doivent être mises à la disposition des travailleurs mentionnés. L’employeur doit aussi communiquer la liste ainsi que ses actualisations à son service de prévention et de santé au travail.

Le décret relatif à l’obligation d’information en matière d’accident du travail mortel a été publié le 11 juin 2023.

Le texte institue une obligation d’information dans un délai de 12 heures de l’inspection du travail en matière d’accident du travail mortel et crée une sanction pénale pour le non-respect de cette obligation. 

En savoir plus

Décret n° 2023-452 du 9 juin 2023 relatif aux obligations incombant aux entreprises en matière d’accident de travail et d’affichage sur un chantier

 

La loi Santé au travail vient compléter la définition du harcèlement sexuel afin de d’harmoniser le Code pénal et le Code du travail.
Les articles L.1153-1 et L. 1153-2 du Code du travail connaissent une nouvelle rédaction :

• Article L.1153-1 (version en vigueur depuis le 31 mars 2022)

Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

• Article L. 1153-2
Depuis le 1er septembre 2022, la nouvelle rédaction de l’article L. 1153-2 du Code du travail précise notamment que toute personne ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 (ex : sanction, licenciement ou discrimination).

Ainsi, dans toutes les entreprises quel que soit l’effectif, l’affichage obligatoire doit mentionner la nouvelle version des articles du code du travail relatif au harcèlement.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le règlement intérieur doit être mis à jour avant le 01 septembre 2022 pour y inclure l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte.

En savoir plus :

Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

Loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte