A la suite des évènements tragiques intervenus sur le tournage des émissions « Dropped » et « le monument préféré des français », le CCHSCT de la production audiovisuelle a mandaté un représentant salarié et un représentant employeur, membres du comité, sur les causes de ces accidents.
Cette mesure intervient dans le cadre des missions dévolues au CHSCT par le code du travail (articles L 4612-1, L 4612-3 et L 4612-5).
Contact: Jack Aubert j.aubert@la-cpa.fr, 01 40 53 23 00
Le CCHSCT de la Production Audiovisuelle a engagé un diagnostic sur l’emploi des personnes handicapées dans la branche. Cette étude a été financée dans la cadre d’un partenariat avec les AGEFIPH et avec le soutien de l’Observatoire des métiers de l’audiovisuel et du groupe AUDIENS.
Réalisé en relation avec les entreprises et les salariés du secteur, ce diagnostic se veut être une démarche :
Le diagnostic contient trois volets :
Au-delà de ce diagnostic, il revient au CCHSCT de la production audiovisuelle de se saisir de ces problématiques et de mettre en œuvre les actions nécessaires à l’accompagnement du handicap dans la branche.
Diagnostic et présentation ci-contre:
Le Ministère du Travail a publié une circulaire en date du 9 octobre 2012, concernant les nouvelles règles en matière de prévention des risques électriques.
Le texte de la circulaire précise les modalités de contrôle et de mise en service des installations électriques temporaires, notamment utilisées lors de tournages audiovisuelles.
Pour plus de précision sur ce sujet, vous pouvez vous référer à l’article suivant: https://chsctaudiovisuel.org/veille-reglementaire/verification-des-installations-electriques/
Le Code du travail fait reposer sur l’employeur une obligation générale de sécurité vis-à-vis de ses salariés. Pour lui permettre de garantir cette obligation, l’employeur est amené à informer largement les salariés sur « les risques pesant sur la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier » (article L4141-1 du Code du travail). De façon plus particulière, la loi impose à l’employeur d’organiser une « formation pratique et appropriée à la sécurité » (article L4141-2 du Code du travail).
L’article L4141-2 du Code du travail précise que cette formation est au bénéfice :
L’employeur doit définir un contenu de formation adapté à la qualification des salariés et à la situation de travail. Pour ce faire, il associe à ces travaux le médecin du travail et les institutions du personnel (comité d’entreprise et CHSCT ou à défaut délégué du personnel).
L’article R 4141-3 du Code du travail précise le contenu de la formation à la sécurité. Trois thèmes sont prévus :
Le premier thème (article R 4141-11 du Code du travail) vise à indiquer aux salariés les conditions de déplacement à l’intérieur de l’entreprise ou à l’extérieur (notamment en cas de chantier extérieur) et de préciser les conditions d’évacuation en cas de sinistre sur les lieux de travail.
Le second (article R 4141-13 du Code du travail) a pour objet d’enseigner les comportements, les gestes et les postures de travail les plus sécurisés. Il est possible de recourir à des démonstrations concrètes.
Le troisième (article R 4141-17 du Code du travail) enseigne les dispositions à prendre en cas de sinistres, notamment vis-à-vis des personnes victimes d’un accident.
(Vous trouverez sous ce lien un exemple de fiche pédagogique pouvant servir de support à une formation sécurité : FICHE SECURITE)
La loi a prévu des dispositions complémentaires en cas de présence sur le lieu de travail de salariés engagés en contrat à durée déterminée (article L4154-2 du Code du travail). Pour ceux-ci, l’employeur doit définir une liste de poste présentant des risques spécifiques pour la santé ou pour la sécurité, après avis du médecin du travail et du CHSCT de l’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Les salariés occupant ces postes devront bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil spécifique dans l’entreprise.
Cette disposition d’ordre générale s’applique aux intermittents du spectacle (qui sont embauchés en CDD). Ce point a récemment été rappelé au CCHSCT de la Production Audiovisuel par l’inspection du travail.
La branche de la production audiovisuelle, à travers son Comité Central Hygiène Sécurité Conditions de Travail (CCHSCT), mène une réflexion concernant l’emploi et l’insertion des salariés handicapés dans les entreprises.
En effet, la création audiovisuelle et sa vivacité reposent sur la mixité de ses représentants, sources de créativité et de diversité de points de vue. Depuis quelques années, les œuvres et programmes audiovisuels font une place grandissante à l’écran à des personnes porteuses d’un handicap visible. Cette place est confortée par le souhait des diffuseurs télévisuels de promouvoir la diversité en relais des politiques nationales.
Malgré ce contexte favorable, l’emploi du personnel handicapé connait toujours, au sein de la branche, des obstacles importants notamment lorsqu’il est question des personnels administratifs et techniques. Ces difficultés ne permettent pas à bon nombre d’entreprises de satisfaire à leurs obligations d’emploi des personnes handicapées. Ainsi, nous pouvons indiquer à titre d’exemple que peu d’étudiants porteurs d’un handicap sont formés aux métiers de l’audiovisuel, ce qui se traduit par de trop faibles possibilités de recrutement pour les entreprises.
Afin de permettre de mieux appréhender les problématiques liées à l’insertion et à l’emploi des salariés handicapés dans la branche de la production audiovisuelle, le CCHSCT a donc décidé de commanditer un diagnostic conseil approfondi. Celui-ci devra identifier les leviers et freins à la mise en place d’une politique d’emploi en faveur des personnes handicapées et définir des moyens d’action pertinents à disposition des partenaires sociaux de la branche.
Nous citons ici les freins habituellement rencontrés dans l’emploi de salariés handicapés. Cette liste n’est pas exhaustive et doit être complétée des investigations du cabinet conseil en charge de la rédaction du diagnostic conseil approfondi.
Peu d’étudiants sortant des écoles de l’audiovisuel sont handicapés. Le diagnostic devra se pencher sur l’attractivité de ces cursus pour des personnes handicapées et formuler des propositions tendant à améliorer cet état de fait.
Une grande partie des salariés des entreprises de production n’est pas employée en permanence par celle-ci. Les situations de poly-emplois, pour un même salarié, sont nombreuses. Les contrats de travail peuvent, de ce fait, être relativement courts. Cette situation n’est pas favorable à la connaissance des salariés handicapés, qui sont peu motivés pour faire reconnaitre leurs handicaps.
Les entreprises de production sont majoritairement des PME et des TPE. Cette organisation ne permet pas l’émergence d’une fonction « Ressources Humaines » dans l’entreprise, en capacité d’animer et de gérer en interne le dossier handicap.
La question du handicap dans l’emploi artistique est difficile à appréhender pour les producteurs qui sont confrontés aux exigences du public et du diffuseur. La multiplication des programmes « diversité » a une incidence sur la présence des artistes handicapés à l’écran, mais peut être aussi source de cantonnement de ces artistes à des programmes audiovisuels spécifiques.
Du fait du caractère non permanent de l’emploi, la reconnaissance d’un handicap et le maintien dans l’emploi du salarié sont difficiles à réaliser et à quantifier. Il est possible que peu de salariés ayant développés un handicap à l’occasion de leur pratique professionnelle ne procèdent à la reconnaissance de celui-ci.
Au terme d’un appel d’offre, c’est le cabinet ManageVrai, animé par Jean Luc Foucher, qui a été retenu par les membres du CCHSCT.
En tenant compte du contexte de la branche de la production audiovisuelle, ManageVrai devra identifier les leviers et les freins dans la mise en place d’une politique d’emploi en faveur des personnes handicapées et définir des moyens d’action pertinents à disposition des partenaires sociaux de la branche.
Il est particulièrement important que le diagnostic conseil approfondi puisse :
– Réaliser une photographie de la situation actuelle des salariés handicapés dans la branche,
– Formuler les propositions d’action en matière de développement de l’emploi en faveur des handicapés recouvrant l’ensemble des thèmes suivants :
– Investiguer les améliorations à apporter auprès des formations initiales du secteur pour permettre une meilleure prise en compte des étudiants handicapés.
L’institut de veille sanitaire (INVS) propose un nouveau portail consacré à l’évaluation des expositions professionnelles. A destination des préventeurs et médecins du travail, il offre des outils afin de les aider à retracer les expositions auxquelles les travailleurs on tpu être exposés.
http://exppro.invs.sante.fr/accueil
64 % des salariés Français jugent que leur entreprise est proche de l’entreprise idéale. Un score inférieur à celui des Suisses, le plus élevé de l’enquête avec 78%. Le taux de satisfaction le plus bas est attribué aux salariés russes, avec 55%.
Plus particulièrement, les salariés français se montrent moins satisfaits que les salariés des autres pays sur les critères suivants :
En France, les salariés sont 80 % à ressentir du plaisir « à venir travailler » (96 % pour les salariés brésiliens affichant le score le plus élevé, 85% en moyenne internationale). Pour les auteurs de l’enquête, ce résultat peut être corrélé à deux dimensions perçues de manière positive:
Mais ce résultat ne doit pas pour autant faire oublier que les salariés ont des besoins et des attentes forts. Etre mieux payé et avoir un emploi stable sont aujourd’hui les deux attentes majeures des salariés tous pays confondus. Pour les Français, la première priorité est également d’être mieux payé (exprimé par 42% des salariés français par rapport à une moyenne internationale de 38,2%). La deuxième priorité exprimée par les salariés français est la stabilité de l’emploi, sachant qu’ils sont 55% à penser qu’ils auraient du mal à retrouver un emploi équivalent s’ils perdaient le leur aujourd’hui. Pour les auteurs de l’enquête, il est intéressant de noter que si l’on observe l’évolution de ces résultats depuis 10 ans, un recentrage des attentes prioritaires des salariés français s’opère vers la rémunération et la stabilité de l’emploi. Depuis 2003, ces deux éléments ont gagné respectivement 6 et 9 points, les hissant ainsi au sommet de la hiérarchie des priorités professionnelles devant l’intérêt du travail et les responsabilités exercées.
Source ANACT
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