Les visites médicales du travail

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Vous trouverez en fichier joint un document du Centre Médical de la Bourse, expliquant la législation sur la visite médicale du travail.

Visites Médicales

Nouvelle Circulaire sur le Risque Electrique

Categories:Actualités, Veille

Le Ministère du Travail a publié une circulaire en date du 9 octobre 2012, concernant les nouvelles règles en matière de prévention des risques électriques. 

Le texte de la circulaire précise les modalités de contrôle et de mise en service des installations électriques temporaires, notamment utilisées lors de tournages audiovisuelles.

Pour plus de précision sur ce sujet, vous pouvez vous référer à l’article suivant: http://chsctaudiovisuel.org/actualite/verification-des-installations-electriques/

cir_36061 risques électriques

 

Formation à la sécurité en milieu du travail

Categories:Actualités, Veille

Le Code du travail fait reposer sur l’employeur une obligation générale de sécurité vis-à-vis de ses salariés. Pour lui permettre de garantir cette obligation, l’employeur est amené à informer largement les salariés sur « les risques pesant sur la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier » (article L4141-1 du Code du travail). De façon plus particulière, la loi impose à l’employeur d’organiser une « formation pratique et appropriée à la sécurité » (article L4141-2 du Code du travail).

 Qui sont les bénéficiaires de cette formation ?

 L’article L4141-2 du Code du travail précise que cette formation est au bénéfice :

 –       des salariés nouvellement embauchés ;

–       de ceux qui changent de poste ou de technique ;

–       des salariés temporaires ;

–       de ceux qui reprennent le travail après un arrêt de plus de 21 jours, sur demande du médecin du travail.

 Quel contenu de formation ?

 L’employeur doit définir un contenu de formation adapté à la qualification des salariés et à la situation de travail. Pour ce faire, il associe à ces travaux le médecin du travail et les institutions du personnel (comité d’entreprise et CHSCT ou à défaut délégué du personnel).

 L’article R 4141-3 du Code du travail précise le contenu de la formation à la sécurité. Trois thèmes sont prévus :

 –       les conditions de circulation dans l’entreprise,

–       les conditions d’exécution de travail,

–       la conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre.

 Le premier thème (article R 4141-11 du Code du travail) vise à indiquer aux salariés les conditions de déplacement à l’intérieur de l’entreprise ou à l’extérieur (notamment en cas de chantier extérieur) et de préciser les conditions d’évacuation en cas de sinistre sur les lieux de travail.

 Le second (article R 4141-13 du Code du travail) a pour objet d’enseigner les comportements, les gestes et les postures de travail les plus sécurisés. Il est possible de recourir à des démonstrations concrètes.

 Le troisième (article R 4141-17 du Code du travail) enseigne les dispositions à prendre en cas de sinistres, notamment vis-à-vis des personnes victimes d’un accident.

 (Vous trouverez sous ce lien un exemple de fiche pédagogique pouvant servir de support à une formation sécurité : FICHE SECURITE )

 Le cas particulier des salariés en Contrat à Durée Déterminée

 La loi a prévu des dispositions complémentaires en cas de présence sur le lieu de travail de salariés engagés en contrat à durée déterminée (article L4154-2 du Code du travail). Pour ceux-ci, l’employeur doit définir une liste de poste présentant des risques spécifiques pour la santé ou pour la sécurité, après avis du médecin du travail et du CHSCT de l’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Les salariés occupant ces postes devront bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil spécifique dans l’entreprise.

 Cette disposition d’ordre générale s’applique aux intermittents du spectacle (qui sont embauchés en CDD). Ce point a récemment été rappelé au CCHSCT de la Production Audiovisuel par l’inspection du travail.

Obligation d’emploi des salariés handicapés: du nouveau sur la sous traitance

Toute entreprise de 20 salariés et plus doit comptabiliser au moins 6% de ses effectifs reconnus travailleur handicapé. A défaut, l’entreprise doit verser des cotisations à l’AGEFIPH qui peuvent être très élevées en cas d’absence total de salarié handicapé (jusqu’à 1500 fois le smic horaire par unité d’emploi manquante).

La loi, à côté de l’embauche directe, permet, pour respecter l’obligation d’emploi, de :

–       Accueillir en stage ou en alternance des étudiants handicapés,

–       Conclure un accord d’entreprise sur le thème du handicap,

–       Avoir recours à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de service avec les Entreprises Adaptées, les Centres de Distribution de Travail à Domicile, les Etablissements ou Services d’Aide par la Travail.

Concernant cette dernière possibilité, un décret publié au Journal Officiel le 3 août dernier fixe un montant minimal à ces contrats pour exonérer les entreprises d’une partie de leur obligation d’emploi.

Ainsi, pour être pris en compte, ces contrats doivent être au moins égaux à un montant minimum hors taxes de :

–       400 fois le smic horaire dans les entreprises de 20 à 199 salariés,

–       500 fois le smic horaire dans celles de 200 à 749 salariés,

–       600 fois le smic horaire dans celles de plus de 750 salariés.

Ces montants s’apprécient sur une période de quatre années.

Référence : Décret N°2012-943 du 1er août 2012, JO du 3 août 2012 lien

Compte Pénibilité : Où en est-on en juillet 2017 ?

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Le samedi 8 juillet 2017, des nouveautés ont été annoncées par le gouvernement concernant le compte pénibilité. Dans une lettre reçue par les organisations syndicales et patronales, une nouvelle version du compte de prévention de la pénibilité est proposée.

Ce dernier est rebaptisé « Compte de prévention » mais sera maintenu tel quel pour six des dix critères qu’il comprend jusque-là (travail de nuit, répétitif, en horaires alternants ou en milieu hyperbare, ainsi que le bruit et les températures extrêmes).

Toujours dans un objectif de simplification du dispositif, les règles sont modifiées pour quatre critères :

 Quatre critères modifiés

 Quatre critères sur les dix existants actuellement sortiront du compte pénibilité permettant d’acquérir et d’y cumuler des points. Il s’agit des critères les plus décriés par le patronat et jugés  » difficilement mesurables  » et inapplicables : les manutentions de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les risques chimiques.

Les employés exposés à ces risques pourront encore bénéficier d’un départ anticipé à la retraite, mais seulement quand « une maladie professionnelle a été reconnue » et quand « le taux d’incapacité permanente excède 10% ». « Une visite médicale de fin de carrière permettra à ces personnes de faire valoir leurs droits ».

Rappel des quatre critères sortant du compte à points :

– Manutentions manuelles de charges : il s’agit notamment, de lever ou porter des charges de 15 kg ou plus, de pousser ou tirer des charges de 250 kg ou plus, de se déplacer avec une charge de 10 kg ou plus, pendant 600 heures par an.

– Postures pénibles : il s’agit du « maintien des bras en l’air à une hauteur située au-dessus des épaules ou des positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion à 30 degrés ou positions du torse fléchi à 45 degrés », pendant au moins 900 heures par an.

– Vibrations mécaniques : il s’agit de vibrations transmises aux mains et aux bras ou à l’ensemble du corps, pendant au moins 450 heures par an.

– Risques chimiques : il s’agit de l’exposition à un agent chimique dangereux à un seuil déterminé selon les cas, par application d’une grille d’évaluation définie par un arrêté.

Six critères maintenus

Six critères établis demeurent dans la réforme proposée par le gouvernement.

– Travail de nuit : à partir d’une heure de travail entre minuit et 5 heures, pendant au moins 120 nuits par an.

– Travail répétitif : caractérisé par la « réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte », au moins 900 heures par an.

– Travail en horaires alternants : au moins 50 nuits par an, avec au moins une heure de travail entre minuit et 5 heures.

– Travail en milieu hyperbare : 60 interventions ou travaux par an dans un milieu dépassant 1 200 hectopascals.

– Bruit : exposition à un bruit quotidien d’au moins 81 décibels (A) pendant 600 heures par an ou à des bruits brefs et répétés d’au moins 135 décibels (C), 120 fois par an.

– Températures extrêmes : exposition à des températures inférieures ou égales à 5 °C ou au moins égales à 30 °C pendant au moins 900 heures par an.

 Système de financement modifié

 Le mode de financement du dispositif sera modifié pour tous les critères. Les cotisations instituées lors de la création du compte pénibilité seront supprimées. « Le financement des droits en matière de pénibilité sera organisé dans le cadre de la branche accidents du travail et maladies professionnelles », la seule branche excédentaire de la Sécurité sociale.

Par ailleurs, le gouvernement souhaite que branches et entreprises engagent des négociations relatives à la prévention de la pénibilité.

Entrée en vigueur en 2018

 La réforme du compte pénibilité est un volet important qui sera inclus dans la réforme du Code du travail et des ordonnances de cet été. Elle devrait entrer en vigueur courant 2018.

 

Nouvelle DG 20

Publiée au Journal Officiel le 28 octobre 2016, la nouvelle « DG 20 » présente les dispositions générales en matière de prévention des risques qui concernent les œuvres audiovisuelles (tournages d’œuvres de fiction ou documentaires). Le domaine du flux n’est pas concerné par ces dispositions.

Dans les dispositions de cette DG 20, une mesure est introduite pour faciliter l’accès aux informations essentielles pour la sécurité. Cette mesure concerne la tenue d’un registre de prévention des risques par les producteurs sur les lieux de tournage et de construction de décors et qui doit être déposé dans les deux semaines qui suivent la fin de la production au siège du CCHSCT de la production audiovisuelle, pour les œuvres audiovisuelles.

Retrouvez la nouvelle DG 20 : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000033313034

 

 

Vapotage sur les lieux de travail

La « Loi Santé » n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé, publiée au Journal officiel le 27 janvier 2016, modifie l’article L. 3511-7 du Code de la santé publique et introduit l’article L. 3511-7-1 (créé par LOI n°2016-41 du 26 janvier 2016 – art. 28) interdisant le vapotage. L’Ordonnance n°2016-623 du 19 mai 2016 – art. 1, crée un chapitre consacré au vapotage et abroge cet article L. 3511-7-1, le remplaçant par l’article L. 3513-6.

Selon l’article L. 3513-6 du Code de la santé publique, il est interdit de vapoter dans :

  • Les établissements scolaires et les établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs ;
  • Les moyens de transport collectif fermés ;
  • Les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

L’interdiction d’usage de la cigarette électronique concerne donc les lieux de travail comme par exemple, les open space, les salles de réunion et de formation, les locaux d’accueil, locaux réservés aux loisirs et à la culture, ou les usines. Les lieux de travail en extérieur ne sont pas concernés.

En revanche, ne visant pas les lieux fermés et couverts à usage individuel, les bureaux individuels ne sont pas expressément mentionnés mais l’interdiction pourrait s’expliquer par le fait de leur accessibilité à d’autres salariés (collègue, client, …) et par le fait qu’il convient de protéger ces personnes des risques liés au tabagisme passif.

Risque Electrique: Habilitation

Actuellement, les travailleurs effectuant des travaux sous tension sont titulaires d’une habilitation spécifique délivrée par l’employeur après leur certification par un organisme accrédité (article R. 4544-11 du code du travail). Seuls les travailleurs titulaires d’une certification par un organisme accrédité peuvent se voir délivrer une habilitation par leur employeur.

Le décret n° 2016-1318 du 5 octobre 2016 paru au Journal officiel du 7 octobre 2016 modifie les modalités d’habilitation spécifique des travailleurs effectuant des travaux sous tension. Ce texte concerne les employeurs qui font réaliser des travaux sous tension par leurs salariés et les organismes. Il introduit une obligation d’agrément pour les organismes de formation chargés d’assurer les formations préalables à l’habilitation des travailleurs réalisant des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage.

A compter du 1er janvier 2017, les organismes de formation délivrant les attestations d’acquisition des connaissances et compétences requises, devront être agréés par le ministre chargé du travail pour une durée d’au plus quatre ans (agrément délivré pour 4 ans au plus).

Les organismes de formation chargés de la formation et de l’évaluation des travailleurs qui exercent à la date de publication du décret sont autorisés à poursuivre cette activité jusqu’à la date de leur premier agrément, qui intervient au plus tard au 1er janvier 2018.

Un arrêté du ministère chargé du travail détermine la procédure et les modalités de délivrance ou de retrait d’agrément de ces organismes.

Côté employeurs, il est à noter qu’il y aura une période transitoire et que les habilitations délivrées par les employeurs aux travailleurs effectuant des travaux sous tension conservent leur validité pendant un délai de deux ans.

Et à compter du 1er janvier 2018, les employeurs disposent d’un délai maximal de deux ans (jusqu’au 1er janvier 2020) pour procéder à la délivrance des habilitations selon les nouvelles modalités.

 

En savoir plus : Décret n° 2016-1318 du 5 octobre 2016 relatif aux opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage, JO du 7 octobre 2016).

 

 

Évolution du dossier « Pénibilité »

La pénibilité appliquée au travail trouve son origine dans la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites complétant ainsi le Code du travail, pour y introduire une obligation de prévention de la pénibilité. La question a connu plusieurs évolutions réglementaires. Des dispositifs ont été créés. Le dernier en date, est celui du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), issu de la loi du 20 janvier 2014. Aujourd’hui, la question de la pénibilité et du dispositif C3P est toujours d’actualité.

Nouveautés et dernières actualités

Des mesures de simplification du dispositif du compte pénibilité ont été adoptées durant l’été 2015, dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au « dialogue social et à l’emploi ». Ces mesures ont été précisées par plusieurs décrets et arrêtés publiés au Journal officiel du 31 décembre 2015.

Loi relative au « dialogue social et à l’emploi » du 17 août 2015 

Plusieurs simplifications du dispositif pénibilité ont été annoncées par le gouvernement et des mesures insérées dans le texte de la loi. Cette dernière apporte un allégement des obligations relatives à la pénibilité et une simplification par la mise en place d’un référentiel de branche et la suppression des fiches de pénibilité.

Le décret du 30 décembre 2015 relatif au compte pénibilité prévoit que les six derniers facteurs de pénibilité s’appliquent à partir du 1er juillet 2016. Il s’agit :

– des manutentions manuelles de charges,

– des postures pénibles,

– des vibrations mécaniques,

– du bruit,

– des températures extrêmes

– et des agents chimiques dangereux.

Le décret précise que la mise en place complète du compte pénibilité dans le secteur privé est prévue à partir du 1er juillet 2016.

Suppression de la Fiche individuelle d’exposition 

Le deuxième décret du 30 décembre 2015 relatif à la simplification du C3P prévoit la surpression de la fiche de prévention des expositions pour les travailleurs susceptibles d’acquérir des points au titre du C3P, au profit d’une déclaration dans le cadre des supports déclaratifs existants :  déclaration annuelle des données sociales (DADS) ou déclaration sociale nominative (DSN).

L’employeur doit procéder à cette déclaration au plus tard au titre de la paie du mois de décembre de l’année considérée. Pour les travailleurs titulaires d’un contrat d’au moins un mois qui s’achève en cours d’année, l’employeur devra réaliser la déclaration au plus tard lors de la paie effectuée au titre de la fin du contrat. Des modalités transitoires sont prévues pour les entreprises qui n’utiliseraient pas la DSN (la déclaration s’effectue via la DADS).

Redéfinition des seuils 

Des modifications sont intervenues pour les seuils du travail répétitif et du bruit, et précisées par le décret 30 décembre 2015.

-Travail répétitif : sa définition a été modifiée par le décret du 30 décembre 2015 : « Le travail répétitif est caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte ». 2 seuils d’intensité sont définis :

  • un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus,
  • temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle: 30 actions techniques ou plus par minute.

L’exposition du salarié à au moins 900 heures par an de travail répétitif est prise en compte dans le C3P.

-Bruit : le seuil d’exposition fixé à 80 dB a été modifié :

  • si pendant au moins 600 heures par an le niveau d’exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures est d’au moins 81 dB (A)
  • ou si au moins 120 fois par an, exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 dB (C)

Pour les contrats de courte durée (inférieure à 30 jours), la loi n’a prévu aucune règle de proratisation de seuil de pénibilité. Ainsi, le cas des contrats de travail d’une durée inférieure à 1 mois ne sont pas concernés par le suivi des expositions. En revanche, pour les contrats d’une durée supérieure à 30 jours, l’employeur doit faire l’évaluation.

Prise en compte des référentiels de branche pour évaluer les expositions 

Afin d’aider les employeurs à évaluer les expositions des salariés à la pénibilité, la loi du 17 août 2015 a prévu la mise en place de référentiels professionnels établis par les branches et définissant les postes, métiers ou situations de travail exposés.

En l’absence d’accord de branche étendu sur le sujet, les employeurs peuvent s’y référer, pour faciliter l’appréciation de l’exposition à la pénibilité.

Dans les autres cas, l’évaluation et l’appréciation de l’exposition à la pénibilité reste compliquée mais reste à la charge de l’employeur.

Le décret du 30 décembre 2015 précise que le référentiel de branche doit être homologué par arrêté conjoint des ministres du Travail et des Affaires sociales, après avis du Conseil d’Orientation des Conditions du Travail. Le référentiel doit présenter l’impact des mesures de protection collective et individuelle sur l’exposition des travailleurs à la pénibilité.

La demande d’homologation doit être accompagnée de toutes données permettant d’évaluer les effectifs de travailleurs de la branche exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils.

Les référentiels de branches devront être réalisés avant le 1er juillet 2016 mais, il est possible de les rédiger à tout moment. Ils doivent être réévalués selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans.

Prévention de la pénibilité 

 L’obligation légale de prévenir les risques professionnels et de la pénibilité concerne toutes les entreprises. L’employeur doit évaluer tous les risques pour tous ses salariés (identification, évaluation, priorisation des actions), retranscrire les résultats dans le document unique et le plan d’actions. Depuis le 1er janvier 2015, l’employeur doit annexer au document unique les données collectives utiles à l’évaluation des expositions aux facteurs de pénibilité et la proportion de salariés exposés.

Pour un même facteur de risque en fonction des seuils, l’exposition peut être qualifiée de pénibilité ou non. Une situation de travail évaluée non pénible n’implique pas l’absence de risque professionnel. L’employeur est tenu d’évaluer tous les risques professionnels et de prendre les mesures nécessaires pour les prévenir.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés et dont 50 % des salariés de l’entreprise ou du groupe sont exposés à un ou plusieurs facteurs de risques au-delà des seuils, l’employeur doit négocier un plan d’action ou un accord d’entreprise en faveur de la prévention de la pénibilité (article L4163-1 et suivants). Cette obligation s’ajoute à celles existantes sur les risques professionnels. La proportion minimale de salariés exposés déclenchant une obligation d’accord ou de plan d’action de prévention de la pénibilité sera abaissée à 25% à compter du 1er janvier 2018.

L’obligation de prévention de la pénibilité relève de la responsabilité de l’employeur qui doit évaluer l’exposition de ses salariés. D’autres acteurs doivent être impliqués dans cette démarche, comme le CHSCT et le service de santé au travail.

Conclusion

Le dispositif de prévention de la pénibilité a été simplifié notamment pour les employeurs, par la loi « Rebsamen ». La date de l’évaluation des six facteurs de risque et de leur prise en compte prévue pour le 1er janvier 2016, est repoussée au 1er juillet 2016. D’autre part,  une redéfinition et des modifications des seuils, pour deux facteurs de risque qui sont le travail répétitif et le bruit, ont eu lieu .

L’obligation d’établir des fiches individuelles « pénibilité » a été remplacée par une déclaration annuelle de tous les salariés exposés que l’employeur doit envoyer à la caisse de retraite, via la déclaration des données sociales (DADS) et la déclaration sociale nominative (DSN) afin que soit alimenté le C3P du salarié. Cette déclaration annuelle est obligatoire et n’exonère en aucun cas l’employeur de son obligation de sécurité des salariés exposés.

Les employeurs n’ont plus à informer les salariés exposés, c’est le rôle de la caisse de retraite qui est également en charge du contrôle.

Et afin d’aider les entreprises dans l’évaluation de l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité, la mise en place d’un référentiel de branche homologué permettra, en d’absence d’accord de branche, de faciliter l’appréciation de l’exposition et devrait simplifier les obligations des employeurs en matière de pénibilité.

Mesures exceptionnelles dans le cadre de l’état d’urgence

Categories:Actualités, Veille

Suite aux attentats du 13 novembre 2015, l’état d’urgence a été déclaré. Le plan Vigipirate est entré en vigueur en décembre 2015 et la posture est maintenue au niveau « alerte-attentat », en Ile-de-France et au niveau « vigilance renforcée » sur le reste du territoire national.

La prorogation de l’état d’urgence pour une durée de trois mois depuis le 26 novembre 2015, adoptée suite au projet de loi du gouvernement du 19 novembre 2015, devrait expirer le 26 février 2016, avec l’hypothèse d’une éventuelle prolongation au-delà de cette date pour une nouvelle période de trois mois.

Dans ce contexte, des mesures exceptionnelles sont mises en œuvre et des restrictions sont imposées touchant différents secteurs, particulièrement celui du spectacle enregistré et vivant.

Afin de répondre aux besoins de renforcement de la sécurité et d’accompagnement du secteur culturel, le ministère de la Culture et de la Communication, en lien avec la préfecture de Police de Paris et le ministère de l’Intérieur, a mis en œuvre un dispositif comportant une série de mesures particulières visant les établissements, les services et les entreprises du spectacle.

Mesures spécifiques de sécurité concernant les manifestations publiques

Dans sa communication concernant les manifestations culturelles en intérieur et en extérieur, le ministère a annoncé un ensemble de mesures et consignes à envisager pour renforcer la sécurité des lieux de spectacles.

Les mesures générales pour les manifestations en intérieur, concernent les manifestations en salle qui sont autorisées sur l’ensemble du territoire national sous réserve que l’organisateur ait prévu un dispositif de sécurité renforcé, notamment un contrôle systématique des visiteurs et des dispositifs d’évacuation conformes.

Les mesures spécifiques à l’Ile-de-France, concernent les rassemblements dans les salles de concert de grande capacité (plus de 1000 personnes) ; les spectacles sont autorisés et l’organisateur doit prévoir un dispositif de sécurité renforcé, notamment en matière de contrôle d’accès et de filtrage, ainsi qu’un dispositif d’attente adapté au public en extérieur. La préfecture a pris contact avec les 50 plus grandes salles de Paris afin de vérifier les mesures prises par les responsables et de valider le dispositif.

Concernant les manifestations en extérieur, les mêmes mesures générales s’appliquent, si elles ont lieu dans une enceinte close d’un établissement. Les manifestations sur la voie publique, sont soumises à des restrictions qui peuvent être plus importantes selon les directives préfectorales.

Les mesures spécifiques à l’Ile-de-France concernent les manifestations sur la voie publique et l’interdiction par arrêté des grands rassemblements sur cette dernière.

Mesures spécifiques de sécurité sur les lieux de tournage

Dans le cadre du plan Vigipirate mis en place depuis les derniers évènements, certaines restrictions sont mises en place par la préfecture de police.

Tout tournage à Paris nécessite l’obtention de deux autorisations :

  • de la mairie de Paris
  • de la Préfecture de Police de Paris

En raison des derniers événements, les autorités incitent à la vigilance et durcissent leurs règles pour les tournages sur la voie publique. En effet, afin d’éviter les fausses alertes et toutes confusions, la cellule des prises de vue de la préfecture, qui gère les autorisations de tournage en extérieur, demande quelques adaptations aux productions. Les prises de vues nécessitant des coupures de la circulation, une figuration policière en uniforme et l’utilisation d’armes (factices ou réélles) ou de drones ne seront pas autorisées par la préfecture.

Les demandes d’autorisation de tournage sont traitées au cas par cas. La procédure est simplifiée, si le tournage ou la prise de vue a lieu en extérieur sur la voie publique et que l’équipe compte moins de 10 personnes, seule l’autorisation de la préfecture de police est nécessaire.

La délivrance d’une autorisation de tournage implique pour la société de production le respect de certains engagements tels que se conformer à l’ensemble des avis techniques joint à la l’autorisation de tournage :

  • suivre les recommandations des commissariats de police concernant les emplacements conseillés pour l’ensemble des véhicules,
  • signaler tout tournage en intérieur si les véhicules techniques sont stationnés à proximité,
  • être responsable des prestataires mandatés pour réserver des emplacements de stationnements en amont des tournages et de leur comportement qui doit être respectueux envers les riverains,
  • se limiter à occuper les lieux précisés contractuellement et qui devront être nettoyés et remis en état, fournir une liste du personnel responsable avec les coordonnées de chacun de ses membres.

Autres conséquences de l’état d’urgence

L’état d’urgence peut avoir également des conséquences sur les relations contractuelles, ou à l’égard des salariés et des spectateurs.

 

Ou trouver l’information ?

 

 

 

 

Communiqué du CCHSCT de la Production Audiovisuelle : A la suite d’accidents graves dans la Production Audiovisuelle

Categories:Actualités

A la suite des évènements tragiques intervenus sur le tournage des émissions « Dropped » et « le monument préféré des français », le CCHSCT de la production audiovisuelle a mandaté un représentant salarié et un représentant employeur, membres du comité, sur les causes de ces accidents.

Cette mesure intervient dans le cadre des missions dévolues au CHSCT par le code du travail (articles L 4612-1, L 4612-3 et L 4612-5).

Contact: Jack Aubert j.aubert@la-cpa.fr, 01 40 53 23 00

Drones utilisés en prises de vues : ce qu’il faut savoir

De nouveaux matériels issus de l’aéromodélisme sont proposés aux sociétés de production pour effectuer des prises de vues aériennes. Deux arrêtés du 11 avril 2012 sont venus encadrer l’utilisation des aéronefs.

 

I – PRINCIPES GÉNÉRAUX

I-A) DÉFINITIONS

Catégories d’aéronefs :

Les aéronefs civils télépilotés sont classés selon 7 catégories. Les plus couramment utilisés pour les prises de vues appartiennent aux catégories suivantes :

–       Catégorie C : aéronefs captifs de masse maximale au décollage inférieure à 150 kg ;

–       Catégorie D : aéronefs non captifs de masse inférieure à 2 kg ;

–       Catégorie E : aéronefs n’appartenant pas aux catégories C ou D, d’une masse inférieure à 25 kg ;

 

Responsabilité :

La responsabilité du respect des dispositions réglementaires sur les aéronefs incombe à l’exploitant de l’aéronef télépiloté, c’est-à-dire toute personne morale ou physique responsable de l’organisation ou de la pratique de l’activité particulière avec cet aéronef.

Le télépilote assure quant à lui la sécurité du vol vis-à-vis des tiers et des biens.

Les sociétés proposant la mise à disposition d’un aéronef ou de son télépilote pour la réalisation des prises de vues doivent donc observer les prescriptions réglementaires.

 

Types de pilotage :

L’arrêté distingue deux types de pilotage :

–       le pilotage en vue directe, qui lui-même se subdivise en trois cas :

 1°) l’aéronef circule « en vue », c’est-à-dire qu’il vole à une distance du télépilote telle que celui-ci conserve en vue directe sur ledit aéronef lui permettant de prévenir les collisions par application des règles de l’air ;

2°) le vol s’effectue dans le champ visuel du télépilote, sa vision étant éventuellement corrigée,

3°) la vision de l’aéronef par le télépilote s’effectue en ligne optique directe sans dispositif de transmission d’image de l’aéronef ;

–       le pilotage « hors vue », appelé aussi « vol en immersion », concerne toutes les autres configurations de pilotage.

 

I – B) AUTORISATIONS ET FORMATION

Pas moins de  9 documents ou autorisations seront nécessaires à l’exploitant de l’aéronef pour pouvoir exercer son activité en toute légalité. 

Il devra également s’assurer du niveau de compétence théorique et pratique de ses télépilotes : Certificat d’aptitude théorique (brevet ou licence PPL, planeur, FCL, ULM, etc), et Déclaration de Niveau de Compétence (DNC) délivrée par l’exploitant à la suite d’une formation pratique assurée par lui ou par un organisme qu’il a désigné. 

Tous ces documents doivent pouvoir être présentés sans délai lors de toute demande d’une autorité.

 

II – DÉMARCHES POUR UTILISER UN AÉRONEF

II-A) OPÉRATIONS POSSIBLES

L’arrêté du 11/04/2012 définit un certain nombre de scénarios de vol, ainsi que les catégories d’aéronefs à utiliser pour chacun de ces scénarios.

Pour les prises de vues, seuls quatre scénarios opérationnels sont possibles :

–       S-1 : opération en vue directe du télépilote se déroulant hors zone peuplée, à une distance horizontale de 100m du télépilote ;

–       S-2 : opération hors vue directe du télépilote, se déroulant hors zone peuplée, à une distance horizontale maximale de rayon d’1km du télépilote et de hauteur inférieure à 50m au-dessus du sol ou des obstacles artificiels, sans aucune personne au sol dans la zone d’évolution de l’aéronef ; le second arrêté du 11 avril 2012 précise cependant que la hauteur de vol peut être portée à 150m lorsque l’aéronef a une masse maximale au décollage inférieure à 2kg (autrement dit, catégorie D) ;

–       S-3 : opération en vue directe du télépilote, se déroulant en agglomération ou à proximité d’un rassemblement de personnes ou d’animaux, à une distance horizontale maximale de 100m du télépilote ;

–       S-4 : opération de relevés, photographies, observations et surveillances aériennes, se déroulant hors zones peuplées et ne répondant pas aux critères du scénario S-2.

Les catégories d’aéronefs pouvant être utilisées pour chacun des scénarios sont les suivantes :

 

Scénario

Catégories d’aéronefs

S-1

C, D, E

S-2

D, E

S-3

C (si masse max. au décollage inf. à 4kg, ou si masse totale structure et charge emportée inf. à 25kg)

D

E (si masse max.au décollage inf. à 4kg)

S-4

D

 

Les scénarios d’opérations décrits ci-dessus ne sont autorisés que pour les activités exercées le jour.

Par conséquent, toute prise de vues opérée avec un aéronef la nuit, ou ne répondant à l’un des scénarios ci-dessus, doit avoir obtenu au préalable une dérogation de la part de la Direction de la Sécurité de l’Aviation Civile (DSAC) du ministère des transports, et demandée par l’exploitant de l’aéronef.

L’exploitant devra également fournir dans certains cas le plan de vol à la DSAC en amont de la prise de vues.

 

II-B) PROTECTION DES PERSONNES AU SOL

La réglementation est très stricte en la matière : le survol de groupe de personnes est interdit à moins de 30m du drone.

Il est toutefois possible de réduire cette distance si les trois conditions cumulatives suivantes sont remplies (article 3.10.4.c de l’annexe II de l’arrêté du 11/01/2012):

 

–  la présence de personnes à moins de 30 mètres de l’aéronef doit être directement en lien avec l’opération réalisée (ex : présence d’opérateurs de prises de vues au sol) ;

–  le télépilote a défini une procédure en cas d’incident en vol de l’aéronef et en a informé au préalable les personnes concernées présentes à moins de 30 mètres de l’aéronef ;

–  chacune de ces personnes a signé une attestation stipulant qu’elle a été informée.

 

Cet article a été co-rédigé par le CCHSCT de la Production Cinématographique et le CCHSCT de la Production Audiovisuelle dans le cadre de leur partenariat

Le sauveteur-secouriste du travail (SST)

Categories:Actualités, dossiers

1/ Quand la présence d’un salarié SST est-elle obligatoire ?

 

La présence d’un sauveteur-secouriste du travail (SST) sur le lieu de travail est obligatoire dans les ateliers effectuant des travaux dangereux et sur chaque chantier occupant plus de vingt personnes pendant plus de quinze jours où sont réalisés des travaux dangereux (article R4224-15 du code du travail).

 

A noter qu’il n’existe pas une liste de travaux dangereux dans le code du travail mais différentes listes :

–       des articles du code du travail qui précisent la liste des travaux interdits aux femmes enceintes ou venant d’accoucher, aux jeunes travailleurs et aux apprentis ;

–       l’arrêté du 11 juillet 1977 qui fixe la liste des travaux dangereux demandant une surveillance médicale particulière pour le salarié occupant un poste comportant ce type de travaux ;

–       l’arrêté du 8 octobre 1990 qui fixe la liste des travaux dangereux interdits aux travailleurs temporaires et aux salariés sous CDD ;

–       l’arrêté du 19 mars 1993 fixant, en application de l’article R.4512-7 du code du travail, la liste des travaux dangereux pour lesquels et établi par écrit un plan de prévention.

 

On peut donc retenir comme travaux dangereux tous ceux qui présentent des risques d’accidents corporels, de lésions organiques ou des risques d’intoxication ou de contamination…

 

En outre, lorsque l’entreprise ne dispose pas d’infirmière à demeure, l’article L4224-16 du code du travail impose à l’employeur d’organiser les secours, après avis du médecin du travail et en liaison avec les services de secours d’urgence. Cette situation implique la présence dans l’entreprise de salariés formés au secourisme et de préférence SST.

 

On rappellera également que la DG20, texte de référence en matière d’hygiène et de sécurité dans la production cinématographique et audiovisuelle, préconise la présence de SST sur les lieux de tournage, particulièrement lorsque des travailleurs sont occupés à des prises de vues ou aux travaux qui les précèdent ou qui les suivent dans des locaux ou des terrains non destinés à cet effet.

 

Toutefois, le SST s’avère utile dans tout autre lieu de travail. N’importe quel salarié volontaire peut devenir SST, après avoir suivi une formation dédiée.

 

2/ Quel est son champ de compétence et d’intervention ?

 

La formation du salarié SST doit être en rapport avec les risques spécifiques de l’entreprise.

 

Un SST ne peut donc pas intervenir sur des installations électriques s’il n’est pas formé aux risques électriques et n’a pas l’habilitation électrique. Néanmoins, la norme NF EN C18-510 relative à l’habilitation électrique prévoit que pour les manœuvres d’urgence, c’est-à-dire les opérations imposées par les circonstances pour la sauvegarde des personnes et des biens telles que les coupures d’urgence, celles-ci peuvent « être effectuées par toute personne présente sur les lieux ».  Par conséquent, dans cette hypothèse-ci, et seulement dans celle-ci, un salarié SST, même non habilité au risque électrique, pourra intervenir.

 

En dehors des accidents, le SST demeure en relation avec les agents de sécurité et de soins de son entreprise. Il doit connaître l’emplacement du matériel de secours et faire en sorte qu’il soit facilement accessible. Il doit également connaître l’emplacement et le contenu des registres d’hygiène et de sécurité.

 

En cas d’accident, il saura réagir très vite : il devra se protéger lui-même et protéger autrui en portant secours à la victime avec des gestes simples. Son action vise à prévenir les éventuelles complications des blessures de la victime mais il n’a pas pour rôle d’apporter des soins. Il doit savoir alerter les secours spécialisés et leur transmettre les informations nécessaires.

 

L’INRS (Institut National de Recherche en Sécurité) souligne que la présence de SST sur le lieu de travail conduit à modifier le comportement général des employeurs et des salariés face aux risques. La formation des SST leur permet en effet d’avoir un regard de préventeur, ce qui les amène régulièrement à remonter des informations auprès de l’employeur sur les situations à risques devant être traitées en priorité, et à sensibiliser les salariés sur le terrain.

 

La présence d’un salarié SST sur les lieux de travail s’avère d’ailleurs d’autant plus nécessaire que, depuis le 1e février 2012, l’entreprise doit désigner « un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels dans l’entreprise » (art.L4644-1 du code du travail).

Cette mission peut être remplie par le salarié SST, à condition cependant de s’assurer qu’il connaisse effectivement les métiers ou les process de l’entreprise et les consignes de sécurité qui y sont attachées. S’il demande une formation complémentaire pour remplir cette mission, l’entreprise doit obligatoirement accéder à cette demande.

 

3/ Quelle est la durée de la formation SST ?

 

La formation du SST est de 12 heures minimum et doit être dispensée par un formateur certifié par le réseau d’Assurance maladie risques professionnels ou l’INRS. La formation peut être prise en charge dans le cadre du financement de la formation professionnelle continue (AFDAS).

Une fois formé, le SST doit suivre un stage de recyclage de 7 heures tous les deux ans.

Un certificat est remis au salarié ayant réussi les exercices d’application mis en œuvre pendant la formation.

 

 

Cet article a été co-rédigé par le CCHSCT de la Production Cinématographique et le CCHSCT de la Production Audiovisuelle dans le cadre de leur partenariat

 

 

Le stagiaire et l’accident de travail

Les entreprises accueillent, dans le cadre de leurs parcours d’enseignement, des stagiaires. Ces derniers doivent être couverts par une convention de stage, qui définit les relations avec l’entreprise et l’établissement d’enseignement. Cette convention n’est pas un contrat de travail, mais plusieurs emprunts à la législation du travail ont été réalisés pour définir le régime de protection social et la couverture du risque d’accident du travail du stagiaire.

 

Couverture accidents du travail et prise en charge

 

Les stagiaires issus des établissements techniques (lycée technique, IUT, école d’ingénieur) et des établissements d’enseignement secondaire ou supérieur (publics et privés) bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Les modalités de prise en charge de ce risque sont fonctions de la gratification versée au stagiaire.

 

En l’absence de gratification ou lorsque celle-ci est inférieure au seuil d’exonération des charges sociales (soit 12,5% du plafond horaire de la Sécurité Sociale), l’affiliation du stagiaire au régime d’assurance accident du travail et le versement des cotisations sont assurés par l’établissement d’enseignement. L’entreprise, qui accueille le stagiaire, doit vérifier que l’établissement a bien souscrit cette obligation.

 

Lorsque la gratification versée au stagiaire est supérieure au seuil, l’établissement d’enseignement continue de cotiser pour la part ne dépassant pas ce seuil et, en complément, l’employeur verse des cotisations sociales pour la part excédentaire.

 

En cas d’accident durant la période de stage en entreprise, cette dernière doit réaliser une déclaration d’accident auprès de la caisse d’assurance maladie et transmettre une copie à l’établissement. Pour le cas d’un accident survenu dans l’établissement ou lors des enseignements, c’est à l’école de réaliser une déclaration. Une copie de celle-ci est transmise à l’entreprise.

 

Étendue de la couverture

 

Le stagiaire est couvert en cas d’accident dans l’entreprise ou sur le trajet de celle-ci ainsi que dans ces trajets entre le lieu du stage et l’établissement. La prise en charge des frais médicaux engendrés par cet accident est intégrale. Cette protection ouvre aussi droit à la rente accident ou maladie professionnelle, en cas d’incapacité de travail.

 

Par ailleurs, si le stagiaire dispose d’une gratification supérieure au seuil d’exonération, il pourra bénéficier des indemnités journalières de la sécurité social, en cas d’arrêt de travail.

 

En cas d’affectation du stagiaire à un poste présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, l’entreprise d’accueil doit assurer une formation renforcée à la sécurité.

 

Cet article a été réalisé dans le cadre du partenariat entre le CCHSCT de la production cinématographique et celui de la production audiovisuelle.

Une étude sur le handicap dans la branche de la production audiovisuelle

Categories:Actualités, Veille

Le CCHSCT de la Production Audiovisuelle a engagé un diagnostic sur l’emploi des personnes handicapées dans la branche. Cette étude a été financée dans la cadre d’un partenariat avec les AGEFIPH et avec le soutien de l’Observatoire des métiers de l’audiovisuel et du groupe AUDIENS.

 

Réalisé en relation avec les entreprises et les salariés du secteur, ce diagnostic se veut être une démarche :

 

–       Positive : afin de valoriser les parcours des salariés handicapés, sans stigmatisation, dans une logique de promotion de la diversité.

–       Opérationnelle : le diagnostic prend en compte la situation de notre secteur et ses particularités d’organisation du travail.

–       Mobilisatrice : l’étude a été l’occasion de rassembler l’ensemble des acteurs de la branche (employeurs et salariés) et de les sensibiliser à cette question. Un dynamique de groupe a pu être créé pour aborder les questions entourant le handicap et trouver des solutions ensemble.

 

Le diagnostic contient trois volets :

 

–       Un état des lieux faisant ressortir les caractéristiques quantitatives et qualitatives de la situation des travailleurs handicapés dans la branche

–       Un ensemble de recommandation d’actions pour améliorer la situation et promouvoir une politique d’emploi cohérente avec la situation de notre secteur

–       La création d’un plan d’actions, bâti en concertation avec un groupe de travail paritaire, prévoyant la mise en œuvre des recommandations.

 

 

Au-delà de ce diagnostic, il revient au CCHSCT de la production audiovisuelle de se saisir de ces problématiques et de mettre en œuvre les actions nécessaires à l’accompagnement du handicap dans la branche.

Diagnostic et présentation ci-contre:

 ManageVrai pour la Branche PAV – Rapport final (2)

ManageVrai pour la Branche PAV – Présentation 31 mai 2013

En présence d’un danger, le salarié peut se retirer et doit alerter

Lors de la réalisation de travaux ou d’activités, le salarié peut être confronté à des situations dangereuses pour lui ou pour la collectivité. La loi, à travers le Code du travail, protège ce dernier en lui donnant la possibilité de se retirer et/ou d’alerter de la situation dangereuse. La loi du 16 avril 2013 a complété cette protection par la création d’un droit d’alerte en matière sanitaire et environnementale. Nous allons étudier, tour à tour, ces notions.

 

Droit de retrait

 

L’article L 4131-1 du Code du travail prévoit que tout salarié peut se retirer d’une « situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ».

 

Ce droit doit s’exercer sans abus et en cas de danger manifeste pour l’intégrité de la personne. L’employeur ne peut demander au salarié, dans ce cas, de reprendre le travail tant que la situation dangereuse n’a pas disparu ou que les systèmes de protection n’ont pas été remis en place. Ce temps d’inaction du salarié est considéré comme temps de travail et ne peut être la cause d’une diminution de la rémunération. Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui a exercé son droit de retrait.

 

Droit d’alerte

 

Le même article L 4131-1 du Code du travail indique que le salarié doit prévenir son employeur de toute situation de danger au travail. Cette obligation doit permettre à l’employeur de faire cesser la situation dangereuse. Une fois, l’employeur prévenu et s’il survient un accident du travail en rapport avec la situation dangereuse, la faute inexcusable de l’employeur sera présumée, ce qui aura une incidence, notamment, en terme de prise en charge par l’assurance maladie de l’arrêt de travail.

 

Ces deux notions peuvent trouver à s’appliquer dans l’ensemble des situations de production, notamment, sur un  tournage, en présence de machines défectueuses ou ne répondant pas aux normes de sécurité. Dans ce cadre, le salarié peut exercer ses droits d’alerte et de retrait.

 

Droit d’alerte en matière sanitaire et environnementale

 

La loi du 16 avril 2013 a créé ce nouveau droit d’alerte, qui permet à un salarié d’avertir son employeur lorsqu’il estime, de bonne foi, que « les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement ». La sécurité au travail n’est plus exclusivement visée par le législateur, qui prend désormais aussi en compte les risques environnementaux et de santé publique.  Ce type d’alerte vise la mise en circulation de produit toxique ou comportant un risque sanitaire majeur (atteinte à la santé des consommateurs, mise en danger par un produit défectueux, contamination par des substances dangereuses). Il est difficile de concevoir que ce droit d’alerte puisse s’exercer dans la production audiovisuelle, puisque les techniques employées font rarement courir de tels risques.

 

Ce droit d’alerte est encadré par une procédure très formelle. L’alerte doit être, en effet, communiquée par écrit à l’employeur, qui doit informer le lanceur d’alerte des suites données à sa demande dans un délai d’un mois. A défaut de réaction de l’employeur, le salarié pourra saisir le préfet, qui pourra prendre les mesures de police nécessaire. Le lanceur d’alerte bénéficie d’une protection contre les discriminations. A l’inverse, le salarié, qui aura agi de mauvaise foi en lançant une alerte fausse, pourra être puni de sanctions pénales.

 

Cet article a été réalisé dans le cadre du partenariat entre le CCHSCT de la production cinématographique et celui de la production audiovisuelle.

 

Travailler dans le froid : quelques points de vigilance

Categories:Actualités, dossiers

 

La réalisation d’une activité professionnelle au contact du froid peut générer des risques particuliers à prendre en compte. Les activités de tournage en extérieur, notamment durant les périodes d’hiver, doivent appeler à une surveillance accrue de la part de l’employeur et entraîner la mise en place de mesures particulières de prévention. Nous vous proposons quelques repères sur cette question.

 

Le froid, une notion relative

 

Il n’existe pas à proprement parler de définition juridique du froid et un seuil de déclenchement à partir duquel des mesures doivent être prises. Néanmoins, il est possible de poser quelques principes de base.

 Physiologiquement, dès des températures inférieures à 15°C, une impression de froid et une gêne dans la réalisation d’une activité peuvent se ressentir, notamment pour des postes sédentaires ou de pénibilité légère. Cette sensation est très variable suivant les individus et les conditions de travail.

 Par contre, dès 5°C et plus particulièrement lors du passage en température négative, la sensation de froid devient plus intense et de possibles risques peuvent apparaitre.

 En dehors de ces seuils de température, il peut être observé que la sensation de froid s’accroit en présence d’autres facteurs comme l’humidité et le vent, qui peuvent ainsi augmenter la sensation de gêne et les risques encourus. Par exemple, une température de – 5°C avec un vent de 45 Km/h est équivalent à une température de – 15°C sans vent.

 D’autres facteurs aggravant du froid existent. Il s’agit principalement de l’altitude, qui s’accompagne d’une raréfaction de l’oxygène. Dans ce cas, le corps humain entre en hypoxie (diminution de l’oxygène dans les tissus) et devient moins efficace dans sa lutte contre le froid.

 

Effet du travail au froid et risques pour la santé

 

Le premier risque lié au froid réside dans l’inconfort ressenti par la personne exerçant une activité professionnelle. Cet inconfort entraîne une perte de vigilance et de dextérité liée à l’engourdissement des membres. Cette situation peut déboucher sur la survenance d’un accident du travail, particulièrement si le climat engendre des conditions de travail défavorables (sol glissant notamment).

 De façons plus importantes, le froid peut entrainer des états d’hypothermie. La température du corps passe en dessous de 35°C, ce qui déséquilibre les mécanismes de régulation des échanges thermiques. Ce trouble entraine des frissons et un manque d’énergie. Dans les cas les plus extrêmes, il est possible  que la personne subisse une perte de conscience, qui peut conduire à la mort.

 L’exposition au froid peut engendrer aussi des engelures et des gelures des tissus. Ces phénomènes peuvent atteindre plus particulièrement certains individus, qui présentent des troubles vasomoteurs des extrémités. Si l’engelure est sans séquelles, la gelure peut entrainer des nécroses profondes des tissus.

 Chez certaines personnes (environ 10% de la population), le froid peut se traduire en un syndrome de Raynaud, qui se manifeste par une pâleur extrême des doigts. Les artérioles des doigts et des mains voient, sous l’effet du froid, leur diamètre se réduire. Les extrémités du corps sont moins irriguées provoquant un engourdissement et une perte de dextérité.

 Enfin, le froid peut être propice au développement de troubles musculo-squelettiques dans certaines situations de travail répétitives ou pénibles.

 

Contexte réglementaire et mesure de prévention

 

La législation française n’impose pas le respect de température minimal au travail. Néanmoins, les principes généraux de prévention (article L 4121-2 du Code du travail) posent l’obligation pour l’employeur de protéger la santé des travailleurs, en y intégrant les conditions de température. Cette obligation est renforcée en cas de travail à l’extérieur (article R 4225-1 du Code du travail).

 Afin de respecter cette obligation générale, l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention destinées à diminuer ou à faire disparaitre les risques liés au froid. Nous pouvons citer plusieurs exemples de mesures ci-dessous.

 

Mesures techniques

 

 Mise à disposition des salariés d’un local chauffé

 Mise en place d’aide à la manutention manuelle

 Isolation des surfaces métalliques lors des ports de charge

 Mise à disposition de dispositif de chauffage localisé (par rayonnement notamment)

 

Organisation du travail

 

Prendre en compte les conditions climatiques dans l’organisation du travail (vents, pluie, froid extrême)

Eviter le travail de personne isolé (ou prévoir un moyen de communication de type « homme-mort »

Limiter le travail sédentaire

Organiser un rythme de pause

 

Mesures à destination des salariés

 

Fourniture de vêtements chauds et/ou imperméables et mise à disposition de boissons chaudes

Assurer une bonne protection de la tête (port de bonnet notamment)

Informer les salariés sur les risques liés au froid et organiser des mesures de premiers secours

Mettre en garde vis-à-vis de la consommation d’alcool en cas de froid

Vérification des installations électriques

Trois décrets parus le 30 août 2010 (Décret n°2010-1016, 2012-1017, et 2010-1018) ont modifié les procédures de vérification des installations électrique et ont redéfini un ensemble de notions entourant la prévention des risques électriques. Dans la foulée de ces décrets, plusieurs arrêtés sont venus apporter des précisions quant à ces nouvelles procédures. Cette évolution réglementaire touche particulièrement l’audiovisuel, consommateur régulier de courant électrique pour le fonctionnement de l’ensemble des équipements de tournage. L’employeur, qui fait installer et utiliser un équipement électrique, doit s’assurer de son bon fonctionnement par une mesure de vérification. Nous réaliserons dans cet article un rappel sur les différents types d’installations électriques et leurs modes de vérification avant leur mise sous tension.

Les installations électriques

L’installation électrique se définit comme « l’ensemble des matériels électriques mis en œuvre pour la production, la conversion, la distribution ou l’utilisation de l’énergie électrique » (article R 4226-2 du Code du travail). Cette définition très large permet de viser toutes installations fonctionnant grâce au courant électrique. Afin de permettre de préciser les modes de vérification, la loi distingue les installations électriques permanentes des installations temporaires.

 

L’installation électrique permanente s’entend comme fonctionnant de manière fixe dans un lieu. Elle vise les installations des bâtiments ou des industries. Cette dernière n’a pas vocation à être déplacée.

 

Les installations temporaires, comme le précise l’article R 4226-3 du Code du travail, se définissent comme l’ensemble des structures pouvant être utilisé de façon mobile. L’annexe IV de l’arrêté du 26 décembre 2011 ajoute que l’on « appelle installations temporaires des installations qui n’ont qu’une durée limitée aux circonstances qui les motivent ». Tel est le cas notamment des matériels électriques des chantiers du bâtiment, des travaux publics, mais aussi des installations du spectacle vivant et enregistré (matériels d’éclairage, de tournage et machineries diverses).

 

L’ensemble de ces définitions conditionnent des modes de vérification différents suivant les types d’installation.

La vérification des installations électriques

En ce qui concerne les installations électriques permanentes, l’article R 4226-14 du Code du travail distingue les vérifications initiales des vérifications périodiques. La vérification initiale a pour objet de contrôler la conformité de l’installation aux règles de l’art avant sa première mise en service ou à chaque fois qu’elle est modifié dans sa structure, notamment dans le cas de travaux d’extension des installations électriques. Elle vise à garantir toute erreur d’installation et prévient les risques liés à ces défauts. Cette vérification doit être réalisée par un organisme accrédité par la COFRAC. La vérification périodique intervient de façon régulière pour vérifier la bonne maintenance des installations électriques permanentes. Elle peut être réalisée par un salarié de l’entreprise utilisant l’installation électrique, qui dispose d’une qualification adaptée à ce type de contrôle.

 

Pour les installations électriques temporaires, qui sont majoritairement présentes dans l’audiovisuel, la vérification est spécifique et un arrêté du Ministre du travail du 22 décembre 2011 a défini les différentes personnes pouvant la réaliser.

 

Ainsi, pour ce qui concerne l’ensemble des installations électriques du spectacle vivant et enregistré, l’article 4 de l’arrêté prévoit que les installations, dont la puissance est inférieure à 240 kVA, seront vérifiées, préalablement à la mise sous tension, par des salariés de la production. Ceux-ci pour pouvoir pratiquer cette vérification devront bénéficier de « connaissances techniques et juridiques et de l’expérience nécessaire » pour réaliser un rapport d’inspection pertinent. En d’autres termes, le salarié de l’entreprise de production qui réalisera les vérifications doit être un professionnel de l’électricité, qui doit posséder une formation juridique, technique, professionnel et en santé et en sécurité, pratiquer régulièrement l’activité de vérification et être capable de rédiger un rapport de vérification. Le temps nécessaire à son travail doit lui être alloué et il ne doit subir aucune pression de son employeur dans sa mission.

 

Les installations dont la puissance est supérieure à 240 kVA devront être vérifiées par un organisme accrédité par la COFRAC, de type bureau de contrôle, préalablement à la mise sous tension.

 

Le rapport de vérification

L’arrêté du Ministre du travail du 26 décembre 2011 définit les processus de vérification des installations électriques et le contenu des rapports. Concernant les installations temporaires de l’audiovisuel, nous pouvons souligner plusieurs points.

 

L’annexe IV de l’arrêté traite des installations temporaires. Le point 6 de cette annexe précise que concernant les activités de spectacles vivants et enregistrés la vérification doit intervenir avant la mise en service des installations électriques. Le rapport qui est rédigé doit correspondre à la méthode et à l’étendue du contrôle prévu pour la vérification initiale des installations permanentes, définie à l’annexe I de l’arrêté.

 

Le rapport doit être conforme à la méthode défini à l’annexe I de l’arrêté et peut, pour des raisons de praticité, être rédigé à la main sur un document pré-imprimé.

 

 

Références :

 

Décret n°2010-1016 du 30 août 2010 relatif aux obligations des employeurs pour l’utilisation des installations électriques des lieux de travail lien

 

Décret n°2012-1018 du 30 août 2010 portant diverses dispositions relatives à la prévention des risques électriques dans les lieux de travail lien

 

Arrêté du 26 décembre 2011 relatif à la vérification et au processus de vérification des installations électriques ainsi qu’au contenu des rapports correspondants lien

 

Arrêté du 22 décembre 2011 relatif aux critère de compétence des personnes chargées d’effectuer les vérifications périodiques des installations électriques et de mettre en œuvre les processus de vérification des installations électriques temporaires lien

 

Modèle de déclaration de chantier

Vous trouverez sous ce lien un modèle de déclaration de chantier conforme à la DG 20 et applicable aux oeuvres audiovisuelles (fictions et documentaires de création).

Nous vous rappelons qu’il est nécessaire de procéder à cette déclaration pour tout tournage d’une durée supérieure à deux jours.

déclaration de chantier PAV

Un guide sur les enfants du spectacle

Categories:Actualités, dossiers

Le Centre Médical de la Bourse vient de faire paraître un plaquette d’information sur les enfants artistes du spectacle. En effet, l’activité des mineurs est strictement encadrée et nécessite un accompagnement particulier lié à l’âge de ces jeunes comédiens, chanteurs, danseurs, figurants…pour que l’ensemble de ces activités reste avant tout un plaisir.

Bonne lecture!

Téléchargez le Guide sur les enfants du spoectacle

Rénovation de la Disposition Générale 20

Les partenaires sociaux sont invités, par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, à participer à la rénovation de la Disposition Générale 20 du 9 juin 1971, qui fixe un ensemble de recommandations et d’aménagements des règles applicables en matière de sécurité au travail. Ce texte est applicable à la production cinématographique et par extension à la production d’œuvres audiovisuelles. Lire la suite

Un diagnostic emploi handicap pour la Production Audiovisuelle

Categories:Actualités, Veille

La branche de la production audiovisuelle, à travers son Comité Central Hygiène Sécurité Conditions de Travail (CCHSCT), mène une réflexion concernant l’emploi et l’insertion des salariés handicapés dans les entreprises.

En effet, la création audiovisuelle et sa vivacité reposent sur la mixité de ses représentants, sources de créativité et de diversité de points de vue. Depuis quelques années, les œuvres et programmes audiovisuels font une place grandissante à l’écran à des personnes porteuses d’un handicap visible. Cette place est confortée par le souhait des diffuseurs télévisuels de promouvoir la diversité en relais des politiques nationales.

Malgré ce contexte favorable, l’emploi du personnel handicapé connait toujours, au sein de la branche, des obstacles importants notamment lorsqu’il est question des personnels administratifs et techniques. Ces difficultés ne permettent pas à bon nombre d’entreprises de satisfaire à leurs obligations d’emploi des personnes handicapées. Ainsi, nous pouvons indiquer à titre d’exemple que peu d’étudiants porteurs d’un handicap sont formés aux métiers de l’audiovisuel, ce qui se traduit par de trop faibles possibilités de recrutement pour les entreprises.

Afin de permettre de mieux appréhender les problématiques liées à l’insertion et à l’emploi des salariés handicapés dans la branche de la production audiovisuelle, le CCHSCT a donc décidé de commanditer un diagnostic conseil approfondi. Celui-ci devra identifier les leviers et freins à la mise en place d’une politique d’emploi en faveur des personnes handicapées et définir des moyens d’action pertinents à disposition des partenaires sociaux de la branche.

Des freins à l’emploi connu

Nous citons ici les freins habituellement rencontrés dans l’emploi de salariés handicapés. Cette liste n’est pas exhaustive et doit être complétée des investigations du cabinet conseil en charge de la rédaction du diagnostic conseil approfondi.

Absence de profil diplômé :

Peu d’étudiants sortant des écoles de l’audiovisuel sont handicapés. Le diagnostic devra se pencher sur l’attractivité de ces cursus pour des personnes handicapées et formuler des propositions tendant à améliorer cet état de fait.

La structuration de l’emploi :

Une grande partie des salariés des entreprises de production n’est pas employée en permanence par celle-ci. Les situations de poly-emplois, pour un même salarié, sont nombreuses. Les contrats de travail peuvent, de ce fait, être relativement courts. Cette situation n’est pas favorable à la connaissance des salariés handicapés, qui sont peu motivés pour faire reconnaitre leurs handicaps.

La méconnaissance du cadre juridique :

Les entreprises de production sont majoritairement des PME et des TPE. Cette organisation ne permet pas l’émergence d’une fonction « Ressources Humaines » dans l’entreprise, en capacité d’animer et de gérer en interne le dossier handicap.

L’emploi artistique :

La question du handicap dans l’emploi artistique est difficile à appréhender pour les producteurs qui sont confrontés aux exigences du public et du diffuseur. La multiplication des programmes « diversité » a une incidence sur la présence des artistes handicapés à l’écran, mais peut être aussi source de cantonnement de ces artistes à des programmes audiovisuels spécifiques.

Question du maintien dans l’emploi :

Du fait du caractère non permanent de l’emploi, la reconnaissance d’un handicap et le maintien dans l’emploi du salarié sont difficiles à réaliser et à quantifier. Il est possible que peu de salariés ayant développés un handicap à l’occasion de leur pratique professionnelle ne procèdent à la reconnaissance de celui-ci.

Le cabinet ManageVrai, partenaire de la Production Audiovisuelle

Au terme d’un appel d’offre, c’est le cabinet ManageVrai, animé par Jean Luc Foucher, qui a été retenu par les membres du CCHSCT.

En tenant compte du contexte de la branche de la production audiovisuelle, ManageVrai devra identifier les leviers et les freins dans la mise en place d’une politique d’emploi en faveur des personnes handicapées et définir des moyens d’action pertinents à disposition des partenaires sociaux de la branche.

Il est particulièrement important que le diagnostic conseil approfondi puisse :

– Réaliser une photographie de la situation actuelle des salariés handicapés dans la branche,

– Formuler les propositions d’action en matière de développement de l’emploi en faveur des handicapés recouvrant l’ensemble des thèmes suivants :

  • Sensibilisation et communication,
  • Recrutement et intégration,
  • Accompagnement des parcours professionnels,
  • Formation,
  • Maintien dans l’emploi,
  • Collaboration avec le secteur adapté et protégé.

– Investiguer les améliorations à apporter auprès des formations initiales du secteur pour permettre une meilleure prise en compte des étudiants handicapés.

 

Exp-Pro : un nouvel outil d’aide à l’évaluation des Expositions professionnelles

Categories:Actualités, Veille

L’institut de veille sanitaire (INVS) propose un nouveau portail consacré à l’évaluation des expositions professionnelles. A destination des préventeurs et médecins du travail, il offre des outils afin de les aider à retracer les expositions auxquelles les travailleurs on tpu être exposés. 

http://exppro.invs.sante.fr/accueil

La prise en compte de la pénibilité au travail

Categories:dossiers

La loi du 9 novembre 2008 réformant les retraites a défini l’obligation pour les entreprises de prendre en compte la pénibilité au travail.

Cette obligation prend la forme, pour les entreprises de plus de 50 salarié et disposant de plus de la moitié de leurs effectifs soumis à des facteurs de pénibilité, de la mise en place d’un accord ou d’un plan d’action spécifique (CF. Note CPA N°2011/2).

Plus largement et pour l’ensemble des entreprises, quelles qu’en soit la taille, chaque employeur doit tracer les expositions à des critères de pénibilités de ses salariés au moyen d’une fiche de suivi.

Qu’est-ce qu’un facteur de pénibilité ?

L’article L 4121-3-1 du Code du travail définit les facteurs de pénibilité. Ils sont au nombre de trois et sont susceptibles de laisser des traces durablesindentifiables et irréversibles sur la santé.

Les contraintes physiques marquées :

Trois situations sont visées par cette notion : la manutention manuelle (port ou déplacement de charge), les postures pénibles définies comme position forcée des articulations, les vibrations mécaniques.

Les environnements physiques agressifs :

Cette notion recoupe les situations de travail au contact d’agent chimique dangereux ou du bruit, en milieu hyperbare, sous températures extrêmes (froid ou chaud).

Les rythmes de travail :

Sont visés par ce terme le travail régulier de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif.

Le travail répétitif se caractérise par la répétition d’un même geste à une cadence contrainte, imposé ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini (travail à la chaîne notamment).

Il a été identifié les facteurs suivant comme susceptibles d’exister dans la production audiovisuelle :

– La manutention manuelle (notamment pour les métiers de la machinerie) ;

– Les vibrations mécaniques (notamment pour les métiers du décor) ;

– Le contact des agents chimiques dangereux (notamment pour les métiers du décor) ;

– Le bruit (notamment pour les métiers du son) ;

– Le travail de nuit (pour l’ensemble des techniciens ayant acquis la qualification de travailleur de nuit).

Deux risques peuvent se présenter de façon ponctuelle, en fonction des circonstances de tournage :

– L’exposition à des températures extrêmes (notamment en cas de tournage dans les espaces désertiques chaud ou froid) ;

– Le travail en milieu hyperbare (tournage sous-marins).

Quand doit-on rédiger une fiche pénibilité ?

La fiche pénibilité doit être établie pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. L’obligation courre depuis le 1er janvier 2012.

Elle doit être remise au salarié soit en cas de départ de l’entreprise, soit en cas d’arrêt de travail supérieur à 30 jours consécutif à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, soit en cas de tout autre arrêt maladie d’au moins trois mois. Par ailleurs, le salarié peut consulter à tout moment la fiche qui le concerne dans l’entreprise.

La fiche est adressée au centre de médecine du travail du salarié pour y être annexée à son dossier médical.

La difficulté pour les entreprises du secteur de la production audiovisuelle tient dans la délivrance du document à chaque fin de contrat de travail. Dans un contexte, où les salariés peuvent réaliser des périodes d’emploi courtes dans les entreprises, la rédaction de ces fiches peut entrainer une inflation documentaire ne participant pas à l’objectif visé par la loi. Les organisations d’employeur du spectacle se sont rapprochées du Ministère du travail pour étudier ce point.

Que doit contenir la fiche pénibilité ?

La fiche, dont le modèle défini par arrêté est annexé à ce document, doit retracer l’ensemble des expositions aux facteurs de pénibilité. De plus, plusieurs précisions sont à ajouter.

– Les conditions d’exposition et leurs phénomènes aggravants ;

– La durée et la période de l’exposition ;

– Les mesures de prévention, organisationnelles, collectives ou individuelles, mises en œuvre pour réduire ou supprimer le facteur de risque professionnel.

A chaque modification de la situation du salarié, impliquant une modification des expositions, la fiche pénibilité doit être modifiée en conséquence.

Quelle sanction en cas d’absence de fiche ?

L’absence de fiche ou son défaut d’actualisation est puni d’une amende de 5e classe (1500€, 3000€ en cas de récidive) due autant de fois que de manquements constatés.

Outre cette sanction pénale, il est possible que le salarié, qui n’a pas reçu sa fiche, recherche en responsabilité son employeur, puisque la justification par ces documents de 17 années d’exposition à des facteurs de pénibilité peut, sous condition, conduire à un départ en retraite anticipée.

 

Textes de références :

Loi N°2010-1330 du 9 novembre 2010, JO du 10 novembre 2010, portant réforme des retraites

Décrets N°2010-824 et N°2010-8223 du 7 juillet 2011, JO du 9 juillet 2011

Décrets N°2012-134 et N°2012-136 du 30 janvier 2012, JO du 31 janvier 2012

Arrêté du Ministre du Travail, de l’Emploi et dela Santédu 30 janvier 2012, JO du 31 janvier 2012

 

10 000 salariés interrogés sur leur vision de l’entreprise idéale

Categories:Actualités, Veille
L’Observatoire du Travail BPI / BVA / L’Express / L’Institut du Leadership a rendu publique le 22 mars 2012 les résultats de son enquête sur le thème de l’entreprise idéale. Menée par BVA auprès de 9145 salariés issus de 16 pays différents (Allemagne, Belgique, Brésil, Canada, Chine, Espagne, Etats-Unis, Finlande, France, Italie, Maroc, Pologne, Roumanie, Royaume Uni, Russie, Suisse), l’enquête permet d’analyser leurs perceptions et leurs attentes à l’égard de l’entreprise et du travail. Pour les salariés interrogés, les critères les plus représentatifs de l’entreprise idéale ont trait à :
  • l’attention portée au travail bien fait,
  • la confiance manifestée envers les salariés par l’entreprise,
  • la qualité du service rendu aux usagers.

64 % des salariés Français jugent que leur entreprise est proche de l’entreprise idéale. Un score inférieur à celui des Suisses, le plus élevé de l’enquête avec 78%. Le taux de satisfaction le plus bas est attribué aux salariés russes, avec 55%.

Plus particulièrement, les salariés français se montrent moins satisfaits que les salariés des autres pays sur les critères suivants :

  • la qualité de l’information interne (59% pour une moyenne internationale de 68%),
  • la possibilité de donner son opinion (66% pour une moyenne internationale de 78%),
  • la proximité et l’écoute du management (59% pour une moyenne internationale de 74%).

Du plaisir à venir travailler

En France, les salariés sont 80 % à ressentir du plaisir « à venir travailler » (96 % pour les salariés brésiliens affichant le score le plus élevé, 85% en moyenne internationale). Pour les auteurs de l’enquête, ce résultat peut être corrélé à deux dimensions perçues de manière positive:

  • 86 % mettent en avant les « relations avec les collègues »,
  • 80 % soulignent l’importance de la nature et du contenu du travail.

Etre mieux payé et avoir un emploi stable

Mais ce résultat ne doit pas pour autant faire oublier que les salariés ont des besoins et des attentes forts. Etre mieux payé et avoir un emploi stable sont aujourd’hui les deux attentes majeures des salariés tous pays confondus. Pour les Français, la première priorité est également d’être mieux payé (exprimé par 42% des salariés français par rapport à une moyenne internationale de 38,2%). La deuxième priorité exprimée par les salariés français est la stabilité de l’emploi, sachant qu’ils sont 55% à penser qu’ils auraient du mal à retrouver un emploi équivalent s’ils perdaient le leur aujourd’hui. Pour les auteurs de l’enquête, il est intéressant de noter que si l’on observe l’évolution de ces résultats depuis 10 ans, un recentrage des attentes prioritaires des salariés français s’opère vers la rémunération et la stabilité de l’emploi. Depuis 2003, ces deux éléments ont gagné respectivement 6 et 9 points, les hissant ainsi au sommet de la hiérarchie des priorités professionnelles devant l’intérêt du travail et les responsabilités exercées.

Source ANACT

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